传统的领导力发展，多以课堂学习为主，以特定群体为对象，经过1~2年的固定周期，以及几次轮岗或者在岗学习。

多次轮岗的必要性  轮岗往往需要在2~3年内干三四份工作，周期如此之长，需要长期稳定的组织保障。在VUCA时代，组织频繁变动，原来的轮岗经验必然大打折扣。

专业能力vs.领导力  对于大部分员工而言，必须在专业上有所突破，才可能有机会走上领导岗位。而在传统的领导力发展项目中，轮岗通常要求参与者离开自己的专业领域一段时间，而领导力培养课程如沟通、团队建设等又无法兼顾学员专业能力的培养。

培养速度vs.优秀人才的高期待  在飞速发展时代，优秀人才身边不乏大量工作（甚至创业）机会，他们可能不愿意离开自己的专长领域去参与所谓的“轮岗”——这样的领导力发展项目周期太长了。

我们需要反思的重点是，VUCA时代领导力发展有何新的内涵，如何适应这一新内涵并变革领导力发展模式，以下五个方面非常突出。

1. 放空与接纳  面对变化剧烈的环境，管理者应当以开放的心态，接纳、拥抱变化。

2. 知不知而行  VUCA时代变化极其复杂，很难准确预测，战略规划与执行变得困难重重。面对一片迷茫，领导者尽管不知道明晰的路径在哪里，仍必须探索前行。

3. 经营智慧  不同于管理思维，经营智慧是向外的，需要悟性，需要在模糊环境中的洞察力、穿透力与创新创造能力，能看到他人看不到的东西，拥有真正的系统思维。

4. 激活与成就  激发人性中的最大善意，赋予权力与责任，对结果负责，让团队伙伴在克服困难的过程中实现与成就自我，是大势所趋。

5. 打造团队“心力” 新时代领导者必须拥有最大的心力，坚韧不拔，才能为组织、团队与他人注入能量。

每个人的学习与成长是在人生经历中完成的，而这个历程常常是不自觉的。打造与设计一个历程，帮助人主动推进学习与成长，让改变、提升真实发生，这是教育工作者的神圣责任。

我们欣喜地看到，已经有一些先行者在领导力发展中进行了有益的探索与实践。

团队共修，一起看见  通过共修的方式，以团队与同伴的力量促使学员发生改变。

学习给项目，发展给反馈  美国创新领导力中心（CCL）中国区负责人陈朝晖分享了CCL的一个有效做法。

帮助你成为一个更好的自己  以“每个同事都值得拥有一个卓越的上级经理”为共识，玛氏集团每年投入大量资金用于领导力发展项目，为每一位上级经理配备了一对一外部教练，帮助他们成为更好的自己。

行动中发展领导力  华东理工大学教授高松提出了“以行动学习为主线，整合领导力发展”的基本逻辑，即在培训学习中直接以公司关键任务为学习主题，在学员攻克公司关键难题的行动过程中发展领导力，最终关键任务完成了，自然说明学员具备了组织所需要的领导力。

营造公司内的学习生态  好的学习生态可以成就学习型组织，为公司发展注入源源不断的精神动力和智力源泉。

工作即学习，学习即工作  在工作中学习，以学习的方法推进绩效，同时发展员工能力，这越来越成为高速发展的民营企业研究的重要课题。

让领导者有意识地将自我提升与企业发展连接起来，带领团队共同探索，通过营造公司的学习生态，使学习力成就企业的竞争力。成就事、发展人，这是领导力发展这枚硬币的两面，也是未来。